私たちが普段おこなっているコミュニケーションは、何かを発言することで何かを意味し、それを相手が受け取ることによって成り立っています。

私は研究の中で、発言の意味は話し手だけが勝手に決められるものではなく、話し手と聞き手が共同で調整しながら決めていくものなんじゃないか、と考えてきました。

その上で、話し手よりも聞き手のほうが強い立場にある場合、聞き手が自分にとって都合のいいように発言の内容をねじ曲げてしまうことがある。

そして、結果的に話し手が自分の意に反する何かを意味したことにされてしまうケースがあります。これが「意味の占有」です。

一言でいえば、聞き手が意味を独り占めしてしまう、ということですね。

たとえば、私が誰かから本を借りて「すぐに返すね」と伝えたとします。

私にとっての「すぐ」が仮に1年以内だとしても、相手にとっての「すぐ」が1週間以内だった場合、相手は1週間ほどで「そろそろ返してくれない？」と言ってくるかもしれません。

そのとき、お互いに「私は1年以内のつもりだった」「こちらは1週間くらいだと思っていた」と交渉をおこない、改めて同意が形成されていくのが理想的なコミュニケーションだと思うんです。

はい。しかし、本を貸している人＝聞き手が強い立場にいると、「1週間以内に返してくれるはずだったよね」と一方的で都合の良い解釈が固定され、借りた方＝話し手はその解釈に合わせ行動せざるをえなくなるケースがあります。

すると、聞き手は最初にコミュニケーションをとった時点では予定されていなかったことをおこなう義務を背負わされてしまいます。

お互いの認識だけでなく、立場の上下や強弱によって不均衡なやりとりになってしまう。「意味の占有」は、そんな状況をもたらします。

そうですね。「“すぐに”と言った仕事なのに、どうして1週間で終わっていないんですか？」と上司に聞かれたとします。

部下としては「1週間が締め切りだとは思っていなかった」としても、職場の環境によっては反論が非常に難しい。

結果として、部下は自分が想像もしていなかった約束を破ったことにされてしまい、謝らなくてはいけなくなる。これは職場でも考えられるケースだと思います。

最近読んだ資料の中で、こんな例がありました。

女性の上司が男性の部下に出した業務上の指示が「お願い」程度の軽いものだと解釈され、部下に指示を蔑ろにされてしまった。

はい。さきほどの上司・部下の話とは立場が逆転しますが、これはマイノリティである女性が軽んじられており、ジェンダーによる差別と結びついた「意味の占有」の例になると思います。

そうなると業務が滞るのはもちろん、きちんと指示が果たされなかったために部下を注意した上司が「感情的な人」などと一方的に判断される場合もある。

そして、職場において否定的な評価の対象になってしまうこともありえます。

ミランダ・フリッカーという哲学者が提唱した概念で、最近特に注目を集めている言葉に「認識的不正義」と呼ばれているものがあります。

私たちは普段、コミュニケーションを通じて自分の知識を他者に伝えたり、蓄積したりしています。

しかし、実は権力構造や属性などにより、そのアクセスのしやすさに差が出ているのではないか、とフリッカーは問題提起したんです。

アメリカの作家 ハーパー・リーによる小説『アラバマ物語』の中に、黒人の登場人物の裁判での証言が、白人の証言と同じようには信頼されず、結果的に自分の知っていることを伝達する能力が十分に発揮できなくなってしまう場面があります。

その人物は、黒人という属性ゆえに知識を伝達・蓄積する営みから排除されてしまっているわけです。

フリッカーは、こういった問題は認識的不正義の一種の「証言的不正義」であると指摘しています。

仕事の会議などにおいても、女性の提言はまともに受け取ってもらえないにもかかわらず、同じ話を男性がしたらすぐに承認される、といったケースはこれまでも数多く報告されてきました。

実際の知識の有無とは無関係に、属性への偏見ゆえにその人の信頼性が低く見積もられ、結果的に情報伝達の営みに参加しづらくなってしまっているわけです。

原理として、力関係の差や偏見がない社会になれば、職場においても「フラットな対話」は実現するでしょうね。

けれど、それはあまり現実的ではないとも思うんです。

はい。もちろん、偏見や差別の解消のためには、各々が努力するべきことではあります。

だから私は、「どうしたらフラットな対話が成り立つか」を考えるよりも、「関係性というものは基本的にはフラットではない」と認識した上で、それぞれが自分の持っている権力性に自覚的になることが大切だと思うんです。

その上で、「いま相手は発言しづらくなっていないだろうか」「自分は相手に威圧感を与えていないだろうか」といったことを、その都度きちんと考えていくのが現実的じゃないか、と。

運よく、お互いの権力差を感じさせないくらいの信頼関係を構築できていれば、部下も本音で喋ってくれるかもしれませんが……。なかなか難しいかもしれませんね。

だから、この場合も「おそらく部下から本音は出てこない」と最初に認識する必要があると思います。

そうですね。

私は、「どんな情報が伝わるか」よりも、「そのコミュニケーションによって、その後お互いにどのような振る舞いをしていくことが決まったか」が大事だと思うんですよ。

はい。たとえば一対一のミーティングで、部下がなんらかの目標を立てたとします。しかし、その後の進捗が思わしくない。

その場合、「あの場では『できます』と言っていたけれど、無理して言っていたのかもしれない」などと上司はあとから気づくはずです。

ここで相手を一方的に非難するのではなく、部下はその目標をどのように理解しどういうつもりで動いていたか、といった弁明の機会をきちんと設けることが大切だと思います。

そうです。コミュニケーションにおいてズレが生じると、私たちはつい「相手が約束を破った」などと思いがちですよね。

しかし、実際には相手が不合理なことをしたというよりも、単に発話の意味のすり合わせ不足であった可能性が高い。

だからこそ、「相手の行動を戒めよう」と考えるのではなく、「コミュニケーションが足りなかったところを、これからすり合わせていこう」と捉えるほうが建設的だと思います。

上司・部下という立場の差は誰にとってもわかりやすい一方で、男性と女性、異性愛者とそうでない人、健常者と障害者など、一見気づきにくいけれど存在する力の差はたしかにあります。

特に女性、異性愛者ではない人、障害者といったマイノリティ属性を持つ人は、これまでに人から誠実に話を聞いてもらえなかったという経験を嫌というほど重ねてきているケースも少なくありません。

仮にマジョリティに当たる人がフラットな態度で接したとします。

それでもマイノリティに当たる人は、これまでにネガティブな経験を蓄積してきたせいで、自分がへりくだり、相手に譲るコミュニケーションをとる可能性があります。

そうですね。そういった、制度上は対等なはずなのに生じてしまうフラットではない会話に関しては、その場でのコミュニケーションを工夫するだけでは解消されません。

より広い範囲で情報収集をし、さまざまな属性のマイノリティが辿ってきた歴史や社会問題をきちんと認識することでしか、権力差がある中での誠実なコミュニケーションへの道は拓けないのではないかと思います。

難しい問題だとは思うのですが……。

コミュニケーションって基本的に、「私」と「あなた」の間の話を想定しがちですよね。

そして、仮に自分の話が相手に伝わらなかった場合、「うまく働きかけてどうにか相手の態度を変えてもらおう」と考えると思うんです。

けれど私は、コミュニケーションは「私」と「あなた」だけに限らず、周囲の人の行動傾向の組み立てや修正にも関わっていくものだと捉えています。

わかりやすく言うと、仮にAさんが自分の話を聞き入れてくれなかったとします。

でも、「私」とBさんと関わる中でBさんの行動が変わり、Bさんの影響でCさんの行動が変わっていく……という可能性は十分にあるということです。

そのように周囲の人たちの影響を受けていけば、頑固だったAさんもいずれ、態度や言動を多少は変えてくれるかもしれません。

はい。たとえば、「全員が異性愛者である」という前提で話す同僚がいるせいで、家に同性のパートナーがいることを隠さざるをえない人が職場にいるとします。

その人は、その同僚に直接「全員が異性愛者だと決めつけるのはどうなの？」と言いづらい。でも、信頼できるほかの同僚にならそういった話をできるかもしれない。

すると、影響を受けた周囲が言葉遣いなどを少しずつ変えてくれることが期待できます。

そうですね。圧力というと悪いものを思い浮かべますが、ときにはそのようにポジティブな影響をコミュニティに与えてくれる場合もあります。

コミュニケーションは単なる一対一の情報伝達ではなく、その後の行動変容や行動傾向の形成にも関わっていく、ということはぜひ覚えていていただけたらと思います。