最近私が興味を掻き立てられていることは、「古いシステム」から「新しいシステム」へどのように移行できるのかということです。私は今まで、古いシステムと新しいシステムの両方に身を置いた経験があります。

古いシステムでは、市議会議員や国会議員として勤め、文化大臣も担いました。一方、「The Frontrunners（フロントランナーズ）」という若者のムーブメントを起こしたり、世界でもっとも刺激的と言われるビジネススクールKAOSPILOTを創立したり、新しい政党「The Alternative」を立ち上げたことについては、新しいシステムでのできごとです。経済成長やステータスを最重要視する古いシステムに対し、私は新しいシステムが必要だと考えました。

私の人生の2種類の異なる経験は、システムの組織構造の違いに現れています。もっとも基本的な違いは、古いシステムは「トップダウン式」の意思決定がなされる組織であり、新しいシステムは「フィッシュネット（漁網の網の目）」のような組織であることです。

「フィッシュネット型」の組織は、日頃何もない時は非常にフラット。ただ、何か重要な意思決定をしなければならないシーンでは、網の目のなかで誰かが自主的に立ち上がり、そこに人が集まってものごとが進んでいくのです。

ボトムアップの組織文化で大事なのは、全体を俯瞰するリーダーシップです。組織を率いるリーダーとして、中にいる人々のモチベーションの源泉を理解している必要があります。つまり、リーダーとしての重要なタスクは会社の目標を達成しつつ、よりよい未来に向けてメンバーの夢や希望や意義を巻き込んでいくことです。組織は一人ひとりの「人」から成り立っていることを忘れないでください。

とあるアルゼンチン女性のアートプロジェクトで、2000人の人に「自分がもっとも人間らしいと思うのはどのような時か」を聞いたことがありました。興味深いことに、その結果は大きく3つに集約されたのです。それは、「自然の中に身を置いている時」「クリエイティブなことをしている時」「誰かを手助けしている時」。組織のメンバーにそのような瞬間をつくれているかを考えると、みなさんの会社や組織はもっと面白いものになると思います。

私のメンターであるディー・ホックから、リーダーシップが機能する状況について問われました。最初に私が思いついたリーダーシップは、自分がリーダーとして部下を導くことでした。彼は私に賛同しながらも、「同僚に対するリーダーシップもある」と付け加えました。

また彼は私に「他の方向もないか？」と尋ねました。私はその時に何も浮かびませんでしたが、部下が上司をリードする方向もあると彼が教えてくれました。「自分が上司をリードできるようになると、今度は上司があなたをサポートし、仕事環境の自由度が広がる」と言うのです。

さらに驚いたことに、彼はもっとも重要なリーダーシップは「自分自身に対するリーダーシップだ」と言います。彼がいうには「5%で部下をリードし、20%で同僚、25%で上司、そして残りの50%は自分をリードする」のです。

古いシステムから新しいシステムへ移行するにあたって、衝突や対立が起こることもあるかもしれません。対立を解消していく対話「ピース・ダイアローグ（平和的な対話）」が、みなさんの組織を新しいシステムへ移行する際に手助けしてくれるでしょう。

世界各国で紛争の調停に携わったノルウェーの学者、ヨハン・ガルトゥングの話を共有します。通常、AとBという人が対立しているとき、従来の解決方法ではAかBのどちらかが勝ち、どちらかが負ける、もしくは互いに譲歩することになります。しかし、ガルトゥングは両方が得をする「第5の解決策」があると述べました。

彼は以前、エクアドルとペルー間の紛争の仲裁を頼まれたことがありました。国境線を巡って血生臭い紛争対立が30年以上も続いており、両国の国境付近のコミュニティに悪影響を与えていました。そこで彼は関係者を集め、第5の解決策を模索しました。

彼の考えは、「国境線を巡って対立しているなら、その国境線自体を無くせば解決する」というものでした。国境に国立公園をつくり、両国で管理するというアイデアが生み出されたのです。その結果、血で血を洗うような対立の代わりに美しい自然公園が生まれ、エコツーリズムの動きも生まれました。彼のクリエイティブなアイデアによって、紛争の原因である国境付近は自然豊かな公園に生まれ変わり、新しい雇用機会と多くの旅行者が訪れるようになったのです。

このストーリーを聞いて、みなさんの仕事上の経験を振り返ってみてください。衝突や緊張がある場合、第5の解決策が考えられるでしょうか？

難しい質問ですが、やはり組織を形成する「人」に訴えかけることだと思います。本当に大切なこと、本当の意味、ビジョンを伝え、今のシステムよりもワクワクするものなのだと伝えていくことです。向かう先にある新しい可能性、深い意味について対話を通して伝えます。

実は、もうすでに古いシステムか新しいシステムか、選んでいる余地はありません。古い仕組みを続けることで地球環境は破壊されており、世界で多くの対立が起きています。新しいシステムへの移行は必然なのです。人々が新しい変化に恐れを抱き、古いシステムの中で安心したいという気持ちもわかります。しかし今こそ、責任を持ってリーダーシップを発揮するときです。

リーダーシップをもって人々に働きかけるとき、3つ気にかけたいことがあります。ひとつは、組織にいる人々が「自分の声を聞いてもらえた」体験をつくること。2つ目は新しいシステムの必要性を理解できるように伝えること。3つ目は新しいシステムに移行した際に、「自分には役割がある、発揮できる価値がある」と示してあげることです。新しいシステムにおける自分の役割がないと不安になり、反発をするのは当たり前です。

この問いに完璧に答えられていたら、今ごろ世界のリーダーになっていたことでしょう（笑）。解決策のひとつは、共通のビジョンを見つけ、お互いの考えや感情、未来に対する希望を語れる関係性や空間を作ることです。それは会社組織でも、地域社会のコミュニティでも実現できます。

もしかしたら、デンマークで過去100年間で起きた社会の大きな変化が、日本のみなさんのインスピレーションになるかもしれません。デンマークの大きな社会的改革は、政府や自治体主導のトップダウンだったことはありません。問題意識を持った市民が集まって意味のあるコミュニティを作り、市民主導で大きな変化を起こしたことが鍵でした。当事者が声をあげられる環境が成功の秘訣だったと考えています。

現代のデンマークと日本で共通するのは、みんな毎日一生懸命生きて競争をしているが、その意味や方向性を見失いつつあるということです。その結果、仕事がつまらなくなったり、孤独になったりします。だからこそ、組織においてリーダーシップが重要なのです。組織の中にいる人のライフフォース（生命の力）を引き出すこと。私とあなたの間にエネルギーがあると感じられる瞬間をつくることが、新しいシステムへの移行の第一歩だと考えます。

上司に素晴らしいアイデアを提供し、素晴らしい上司であると信じて、いい上司になるようインスパイアしていくことです。上司も人間であることを忘れないでください。仕事上プレッシャーがある中、上司にもプライベートがあります。それを意識すると、上司と持続的な関係性が築けるのではないでしょうか。

そして「本当に大切なこと」を話せる空間をつくること。「これが気になって仕方ない」という事がらについて、正直に対話できる関係性と空間であることが大事です。そこにも、リーダーシップが発揮される局面があると思っています。