リモート時代、チーム内の心の距離はなぜ生まれるのか。ツクルバ/KOU・中村真広×MIMIGURI・安斎勇樹対談（前編）
リモートワークが当たり前になり、場所や時間に縛られない働き方が広まっています。今、“働く場”とは何を指すのでしょうか？
異なる視点から組織について考えてきたツクルバ、KOUの中村真広さんとMIMIGURIの安齋勇樹さんが、これからの“働く場”について対談。前半では、リモート環境のコミュニケーションについて考えます。
ー中村真広（なかむら・まさひろ）株式会社ツクルバ共同創業者・取締役、株式会社KOU代表取締役
1984年生まれ。東京工業大学大学院建築学専攻修了。不動産ディベロッパー、ミュージアムデザイン事務所、環境系NPOを経て、2011年に株式会社ツクルバを共同創業、代表取締役就任。2019年東証マザーズに上場、2021年8月より取締役。株式会社KOUを創業し、2019年には同社代表取締役に就任。著書に「自分とつながる。チームとつながる。」（アキラ出版/2020）他。
ー安斎勇樹（あんざい・ゆうき）株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEO、東京大学大学院 情報学環 特任助教
1985年生まれ。東京都出身。東京大学工学部卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。企業経営と研究活動を往復しながら、人と組織の創造性を高めるファシリテーションの方法論について探究している。著書に『問いかけの作法：チームの魅力と才能を引き出す技術』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）など。
コロナ禍になって2年、ワークスタイルはどう変化した？
コロナ禍で、お二人のワークスタイルはどのように変化しましたか？
中村
僕自身は、ほぼリモートで仕事をしています。自宅と、書斎として借りたワンルームマンションが主な仕事場。オフィスに行くのは多くて月に2、3回程度ですね。
ツクルバでは、お客様とリアルな接点を持つ不動産仲介の実務があるので、特にそのチームは出社の機会が多いです。KOUではコロナをきっかけにオフィスを閉じ、フルリモートに切り替えました。
安斎
MIMIGURIも今はフルリモートです。奇遇にも、僕も近所のワンルームマンションを書斎代わりにしていて。自宅やMIMIGURIのオフィスなど、その日の気分で場所を変えて仕事をしています。
ただ、それまでのオフィスを縮小し、原則出社義務なし、フルリモートでやろうと振り切るまでには1年ぐらいかかったんですよ。というのも、コロナ流行の直前、MIMIGURIの前身となる二社で業務提携をスタートして、渋谷区代々木に気合いの入った4階建てのオフィスビルを一棟借りしたばかりで……。
株式会社MIMIGURIが設立された。
中村
タイミングが悪かったんですね。
ワークスタイルが変わると、メンバーが住む場所も変化しませんか？ ツクルバやKOUには、地方移住や海外移住のトライアルを計画しているメンバーもいます。
安斎
採用も住む地域に縛られなくなりますよね。MIMIGURIもフルリモートにした結果、北海道や秋田、福岡、オランダと、いろんな場所にいる人が働いてくれるようになりました。
リモート環境になり、組織内で起きた情報の不均衡
「リモート環境になり、スタッフ同士が顔を合わせなくなり、仕事がしづらくなった」という声も聞きますが、お二人はどうですか？
安斎
初期はとにかく疲れましたね。情報のチャンネルが劇的に変わったことで、情報のインプットとアウトプットのバランスが狂ってしまって。
中村
今では、情報をテキスト化してSlack上に集約するモードに完全に切り替わってきました。でも、はじめの頃は、業務に関する情報の共有方法が統一できていませんでしたね。
当初はオフィスに来るメンバーも多く、メンバー間で得られる情報量に差が生まれることに悩みました。オフィスにいるメンバーで話したことがSlackでシェアされず、知らないうちに意思決定がされてしまっているとか……。
安斎
めちゃめちゃありましたね。マネージャーで職位が上の人ほど、情報の非対称性に苦しんでいました。
中村
どんなふうに対処しましたか？
安斎
意思決定のプロセスやレポートラインを整えるため、定例会議の設計を再考したり、情報の可視化をしたりしました。
MIMIGURIでは「カレンダーデザイン」と言って、社内で何かがいつ行われるか、曜日ごとのスケジュールがざっくりと決まっているんですよ。
安斎
例えば、火曜はワークショップをしていて、木曜にチーム内の話し合いをして意思決定がされて、金曜は大きなことを話している……というような。
火曜日にマネージャーと部下の1on1、木曜日にマネージャー会議がある場合と、その逆の場合では、1on1における情報のトップダウン感・ボトムアップ感が変わってしまうんです。
中村
なるほど。
安斎
コロナ以降は、カレンダーのどこのタイミングに定例会議をするべきか、最適解を探すのにかなり試行錯誤しました。
また、情報の透明性を高めるために、Notionを活用したり、SlackのDM率を下げる工夫をしたり、主要なミーティングを録画して非参加者にシェアしたりといった施策も続けました。
ポッドキャストや社内番組で組織内の心の距離を埋める
チーム内で心理的な距離が生まれることに悩む人も多いですね。
中村
まさに僕もその一人でした。議事録に書かれる情報以外の、オフィスで顔を合わせたときの顔つきや声のトーンといった非言語の情報は、テキストコミュニケーションではシェアしきれないんですよね。
最初は従来のオフィスをそのまま代替しようと、3D空間を動き回れるリッチなバーチャルオフィスツールを導入したり、いろいろ試したんですよ。でも、なかなかうまくいかなくて。
そのうち、非言語の情報をあえて表出するための仕掛けを用意しないと、これまでのような「働く場」は作れないとわかってきました。
安斎
リモート環境で情報の質・量が減ったのをどう補うか。この2年間、どこの会社もその方法を模索し続けてきたはずですよね。
中村
ツクルバでも、動画配信をしたり、Slack上で雑談チャネルを作ったりと、「集まる」という感覚が抱けるようにさまざまな手段を試しました。
メンバーからの自発的な取り組みでワークしたのが、人事部のメンバーが社員をゲストに呼んでインタビューする「ツクルバ モーニングラジオ」という毎日配信の音声コンテンツでした。
月一の全社会議では、「ライブ社内報」という動画コンテンツにて、あるプロジェクトのメンバーをゲストに呼び、プロジェクトの裏側などをインタビューしたり工夫しました。
安斎
MIMIGURIでは、2つの施策がうまくワークしています。1つは、共同代表である僕とミナベトモミの2人によるポッドキャストです。
安斎
もともとは2つの会社がくっついたタイミングで社外的にMIMIGURIという会社について広報するために始めたのですが、たまたま重なったコロナ禍では、社内的な求心力を高めるのに役立ちました。
それに味をしめて始めたのが、オンライン社内番組「MIMIGURI Channel」。今、うちの会社の一番大きな組織開発施策になっています。毎日、お昼にリアルタイム配信していて、テレビ番組のように曜日ごとに内容が変わります。
中村
さすがのコンテンツ力ですね。
安斎
例えば、月曜日の「おはようMIMIGURI」ではスタッフのいる地域の天気予報が流れるんですが、日本地図のはじっこにオランダがあって。天気が全然違ったりすると意外に盛り上がるんですよね（笑）。
